• [特别推荐] 关于“学院绩效基金”的几个问题 不要轻易放弃。学习成长的路上,我们长路漫漫,只因学无止境。


    柯炳生

      我校本年推出了“学院绩效基金”轨制。这是一项新举动。由于种种缘由,不少教员对这项新轨制还不很理解。本年的教代会上,不少代表提出了一些疑难。我在教代会的落幕会上,用了比拟多的光阴,做理说明说明。这里,就无关问题再做一个集中梳理说明,以更好地推进学院绩效基金轨制的落实。

      一、设立学院绩效基金的背景和倾向

      我校自2008年以来前后在雇用、提升、查核和支出调配等人事办理要害环节举行了零碎的改造。设立学院绩效基金是后期各项人事轨制改造的天然连续,也是深化人事轨制改造的要害环节,具有内在的逻辑性和一致性。

      我校在2010年的支出调配轨制改造中,树立了由“根蒂根基工资、岗亭补助、业绩补助”三局部为根蒂根基要素的“三元制”工资体系。这个轨制的优点是尺度、简明,引进了绩效要素,也统筹兼顾了各个方面。“三元制”支出调配轨制改造,推进平稳顺遂,总体后果较好。

      然而,经由几年的理论之后,这个支出调配轨制也逐步闪现出一些局限性。此中最突出的是只管引进了绩效要素,然而其比重仍然比拟低,“大锅饭”的征象仍然比拟较着,鼓励缺乏

    不置可否。依照人事处统计,我校支出调配的基尼系数全校为0.2,教员的为0.21。依照联合国的尺度,低于0.2 属于相对均匀,即过于均匀了。世界上北欧国度最低,在0.25摆布。我国改造开放前为0.31摆布,现在为0.48。我校支出最高的20%人的支出与支出最低的20%人的支出的比例为2.6,世界上日本最低为3.4,我国超过10。只管一个国度的数字更为复杂一些,不克不及简单拿来与黉舍比拟,然而,我校的支出调配相称均匀,却是不争的现实。过于均匀的支出调配轨制,必定滋生出养闲人懒人的潜在弱点。

      为何会有如许的情形?这是由于,目前我校的工资体系中,岗亭补助占绝大比重2012年岗亭补助基数大幅度进步之后就更为较着,而业绩补助占的比重很小。同时,岗亭工资的差异,也不敷大,小于国度工资体系中的级别差异。比方,国度工资体系中,二级教养比三级教养工资高16.6%,而我校的岗亭工资局部只高7.0%。其余级别的岗亭工资差别情形也类似。业绩补助比重小,就使得大锅饭征象突出。

      教员之间的按劳调配准绳也体现得很不敷。比方,若是有两个教养,一个教养事情量是300学时,另一个惟独150学时,两者的事情量和进献假设两者的教养品质相反差一倍,而两者的年支出差别占其支出的比例不到5%。上不上课、上课若干对教员工资根蒂根基影响不大,这等于现行轨制的次要缺陷。对学问分子的事情数目,不克不及琐屑较量,也没法琐屑较量,然而,若是涌现了太大的差别和歪曲,等于不平正的。对现在的比拟均匀化的支出调配情形,教员们并不出格遍及较着的埋怨。那些才能普通、进献相对少的教员,天然不会有怨言;而那些比拟醒目、进献较大的教员,也不怎么提出看法,也许的缘由是这些教员作风、姿势比拟高,此中有的人由于程度高,还有一些内部

    暮气支出等,因而不是出格琐屑较量。

      大锅饭征象,不只仅具有于同一学院各个教员之间,也具有于各个学院之间。有的学院,教养科研事情量很重,绩效也很突出;而有的学院,则具有着比拟突出的杯水车薪征象。在现行的轨制下,各个学院都有很强的增人要求,由于,添加的人的支出齐全是由黉舍承当的;有些学院之间人均绩效程度差异比拟较着,然而支出差别并不较着。

      归纳起来,现行支出调配轨制招致了“搭便车行为”。个别教员不承当任何教养义务,也不生长科研事情,对黉舍不出格的业绩和进献,然而从黉舍拿着可观的支出。由于教职工工资、补助等是由黉舍发放,而学院不承当薪酬累赘,因而,其了局等于学院都趋势于多进人、多提升,而不斟酌用人养人的本钱

    撑持。

      在如许的情形下,若是咱们依照以往的思路和方法,继承进步岗亭补助的基数,也等于说继承进步岗亭补助的数额和比重,那末就会继承减轻这类不平正征象,也就会继承强化大锅饭问题。现行支出调配轨制已在必定程度上歪曲了黉舍资源配置,招致学院办学行为与黉舍外延式生长理念不相符合。因而,改造势在必行:必需寻求新的方法,逐步削弱大锅饭的征象及其不平正影响。解决问题的道路,只能是经由进程增量调治,不竭增大业绩补助数额。

      怎样添加业绩补助,有差别的挑选体式格局。经由重复会商和重复征求看法,最初,黉舍决议设立“学院绩效基金”。这是一种增量改造。原有的存量局部即原有的“三元制”体系保持不变,而对业绩补助给予一个增量。这个新增的局部,采纳一种新的体式格局举行调配,即学院绩效基金。其根蒂根基原理是:黉舍以学院为单元,测定各个学院的绩效基金总额,拨发给各个学院;各个学院再依照必定的方法,在学院内部

    暮气举行绩效嘉奖调配。

      之所以依照学院为单元来举行绩效补助的增量发放,次要缘由是:第一,学院更理解每一个教员的事情情形,包孕事情义务、事情立场和事情后果。惟独经由进程学院,扩展学院资源配置势力,新万博百家乐官网,新万博百家乐,新万博百家乐反水才能更好地完成就效鼓励,调动教员事情的积极性。学院作为组织教员举行教养科研运动的一个办理层级,一向缺乏自主调控和鼓励手腕,这也是此次群众路线教诲理论运动中局部学院反应的一个问题。别的,每一个教员承当公众办事事情的情形,也惟独学院才掌握。从黉舍的微观层面,是没法正确理解每一名教员的全面事情情形的。第二,差别学院的业绩表示差别,以学院为单元也有助于鼓励各个学院起劲进步学院的群体绩效程度,起劲克服和不竭消弭杯水车薪征象。

      黉舍设立学院绩效基金的倾向等于要强化资源配置的绩效导向。其核心是强化绩效鼓励机制,强化外延式生长,破除大锅饭,更好地调动黉舍执行外延式生长的积极性,更好地调动每一名教员的事情积极性,从而更好地完成黉舍的外延式生长目的。在推选学院绩效基金轨制时,首先必需求举行观点转变,不克不及继承以均匀主义和大锅饭的思想来看待这个新的举动。

     二、学院绩效基金的确定体式格局和缘由

      怎样确定每一个学院的绩效基金数额,这是个根蒂根基性事情。为解决这个问题,就需求理清无关的绩效问题。此中最首要的是两点。

      首先,绩效基金不与职员数间接挂钩,不按人均数划拨。绩效等于成就和后果。因而,绩效基金数额只能与成就和后果挂钩,绩效越多,绩效补助越多;若是绩效淘汰了,那末绩效补助也将随之淘汰;若是不绩效,就不绩效补助。每一个学院失掉的绩效基金的数额,只与绩效若干无关,而绝不克不及与人数挂钩,不克不及一人一份。因而,设立学院绩效基金,是依照事情业绩添加绩效嘉奖数额,而不是遍及涨工资。这一点,从绩效基金的称号上已体现进去了,然而,仍是有人不正确理解,还总想着人均数额。

      其次,依照教养、科研偏重的准绳确定绩效基金数额。权衡绩效,次要是依照教养和科研事情情形。这是由于,这两项本能机能,是大学的核心本能机能。至于大学本能机能中的社会办事,包孕技术转让、征询、培训和科普推选

    推戴等,是没法针对每新万博百家乐官网,新万博百家乐,新万博百家乐反水一个教员或每一个学院测定的。教养科研偏重,是指教养与科研各占50%的权重。如许的支配,对差别学院、差别教员也是平正的。若是由于黉舍或学科特性的差别,一个学院的教员惟独教养绩效而不科研绩效,则只要其人均教养绩效程度到达黉舍教养绩效均匀程度的两倍,就能够

    呐喊失掉全校的均匀绩效补助。齐全科研型的教员则是相反。也等于说,教养绩效和科研绩效具有着替代关连。如许的支配,也为从此教员分类定岗事情,打下了优秀根蒂根基;也无利于让每一个教员都能够

    呐喊各尽所长,并失掉照应的平正报答。

      各个学院的教养绩效,采纳该学院教员的教养事情量之和,包孕本科生和研讨生的教养以及指点研讨生等。这是由于,就教养事情来说,教养的绩效在教养进程中就体现了,教员教了课,等于传布了学问,培育了先生,就有绩效。当然,每一个教员授课的程度和后果是差别的。若是是将教养绩效详细到每一个教员,则是需求斟酌每一个教员的授课后果的,包孕先生评教和专家评估。不外,黉舍确定各个学院的教养绩效时,斟酌的是学院的总体情形,能够

    呐喊假设各个学院中教养后果好、中、差的教员的比例大要相反,也等于均匀教养品质大要相反。黉舍对学院能够

    呐喊如许做,然而,学院对每一个教员,却该当依照详细情形,斟酌教养程度和教养后果等品质要素。

      在科研绩效方面,斟酌两个方面的要素。一个是间接的科研成果,包孕论文、专利、著述、获奖等等。这能够

    呐喊视为科研事情对社会的进献。另一个是内部

    暮气争取到校的科研经费。这能够

    呐喊视为科研事情对黉舍的进献,包孕间接费、研讨生助研补助、仪器设备的购置以及对黉舍财政经费周转的进献等。科研成果和科研经费各占25%的绩效权重。科研嘉奖和科研经费表面上看是数目导向,但现实上隐含了进步品质要求,与黉舍倡导教养上课和进步教养品质、请求大课题、做出大成果的外延式生长理念是一致的。

      黉舍每年依照财力情形,确定可用于学院绩效基金调配的总额,此中50%用于教养绩效嘉奖,50%用于科研绩效嘉奖。每一个学院所失掉的绩效基金数额,由该学院教员总体的教养绩效和科研绩效占全校的比例与黉舍绩效嘉奖总额之乘积所决议。

      需求说明的是,确定各个学院绩效基金的方法,只能是比拟大略的,大要正确的。由于确定教养与科研绩效的复杂性,现实中也找不到一个正确完美的方法。对现行方法,能够

    呐喊在从此的理论中不竭探索完满。

      各个学院在确定每一个教员的绩效补助时,则需求采纳更细致、更全面的方法,而不克不及简单地套用黉舍的方法。这是由于,各个学院之所以能够

    呐喊失掉教养和科研绩效,是全院各个方面起劲的了局。此中有良多综合性要素,在黉舍的公式中没法体现进去。比方,各个教员介入学院和黉舍公众办事的情形等。公众办事是指教养科研事情以外的相干事情,包孕为学院黉舍生长献计献策、介入各类学术评审评估事情、各类党建事情、先生事情包孕班主任和思政事情、办理事情以及黉舍和学院的各类群体运动等。公众办事难以正确计量,但却是非常首要的事情。别的,更需求尽也许地斟酌品质要素,包孕教养和科研。至于每一个学院的详细实施方法,则需求依照学院的详细情形由各个学院会商决议,黉舍不做一致划定。

     三、执行学院绩效基金中的若干问题

      学院绩效基金是激起学院、宽大教员积极性的要害举动,将会产生深远的影响。本年是黉舍推动学院绩效基金改造的第一年,在执行学院绩效基金政策的进程中,也许还会遇到一些认识方面的问题。对这些问题,需求举行详细剖析和回覆。

      第一,低于均匀数问题。有的教员反应,依照预算,从学院绩效基金中失掉的补助数额,将会低于黉舍的均匀数。这很正常。黉舍的均匀数,是全校各个学院的均匀数。有些学院高于均匀数,有些学院就必定低于均匀数。有的教员,其团体的绩效到达了黉舍均匀程度,但现实可失掉的绩效补助却低于均匀数,这是由于其地点学院的绩效总体程度较低的缘故:也许是学院中学术职员的教养科研绩效较低,或学院杯水车薪的征象比拟突出,吃大锅饭的人较多等。

      第二,学院非学术职员的绩效补助问题。有人提出,学院的办理办事职员,包孕教辅职员和科辅职员,其绩效补助能否该当自力进去,由黉舍一致解决。黉舍经由重复会商研讨,决议学院的一切职员的绩效补助,均由该学院的绩效基金解决。这是由于,这些非学术职员的办事工具,次要是本学院的师生;非学术职员的绩效,间接体现在其办事工具上。该学院学术职员的教养科研绩效越高,非学术职员的绩效也就越高。若是把非学术职员自力进去,其绩效就无从体现,也无益于鼓励其为本学院教员供应更好的办事,更无益于把持学院层面非学术职员的数目收缩。绩效程度高的学院,该当是学术职员人均绩效程度高,同时非学术职员的事情效率也较高以较少的人做较多的事情。

      第三,黉舍层面办理办事职员的绩效补助问题。我已说过,教养科研职员无功等于过,办理办事职员无过等于功。这个说法当然过于相对,然而,其根蒂根基含义该当是正确的:教养科研职员与办理办事职员的绩效权衡尺度是齐全差别的。教养与科研事情的绩效,大要上仍是能够

    呐喊怀抱的:授课的课时越多,后果越好,科研经费和成果越多,则其总绩效就越高。而对非学术职员来说,其绩效没法间接量化,需求用另一套权衡尺度和要求。这等于“尺度有序,热忱自动,务虚高效”。详细包孕要定时上下班,认真履行岗亭职责,起劲完成上级交办的义务,为师生供应热忱周到办事,同时,还要坚持准绳,照章办事,不克不及出错,等等。就黉舍微观层面看,办理办事事情绩效的终极体现,是黉舍全体的学科与学术生长,详细仍是要体现到教书育人和科研翻新上。因而,黉舍在树立“三元制”支出调配轨制时,就确定了黉舍办理办事职员的业绩补助与教养科研职员的绩效相挂钩的根蒂根基准绳。详细方法是依照上一年全校教养科研职员的业绩补助的均匀值,作为黉舍办理办事职员的参照基准,并依照差别的级别确定系数,最初级别的为0.5,最高的级别为1.5,副处长级为1。有的教员与办理办事职员举行比拟,以为黉舍办理办事职员的业绩补助程度偏高。产生这类情形的也许缘由:一是该教员团体的绩效程度不高;二是该学院的绩效程度和学院支出程度较低。在设立了学院绩效基金之后,尤其是从此学院绩效基金的总数额不竭扩展之后,学院之间的不平衡会更较着,这必定招致一些学院中的教员包孕学术职员和非学术职员的绩效补助同黉舍办理办事职员的绩效补助比拟起来,更显得偏低。怎样剖析和看待这个问题,对这类情形的客观性和平正性,需求举行进一步的研讨。趁便说一句:我校2005年以来,兼任教员人数添加了300多名,而办理办事职员淘汰了200多人,这意味着办理办事职员的事情绩效进步了良多。我校目前办理办事职员与兼任教员的比例约莫为3:4,这个比例,在985大学中该当不是最低,等于最低之一。

      第四,差别学院教员支出程度差异问题。长期以来,我校的支出调配高度均等化,差别学院的同级职称职员支出差异很小。支出差异太大或太小都有问题,相对均匀会使得黉舍失去生长能源,其了局只能是“均贫”而非“均富”。评估支出调配能否平正的尺度该当是教员的投入、产出能否与工资回报相婚配。适度的差别不只有害,反而是无利的。海内良多大学的情形这些年来已产生了很大的转变,其差别学院之间的教员支出差异涌现了拉大的征象,有的差异还很较着,以至到达一倍以上。这类情形,在国外大学,也是比拟稀有的,尤其是在人材竞争很剧烈的美国等国度的大学中。国外执行自在运动的用人轨制,教养在差别大学之间运动的情形比拟稀有。为了吸收人材或留住人材,大学就必需依照每一个学科以至每一个教养的详细情形,执行个性化的薪酬轨制。由于人材运动便当,因而很少听说国外教养有攀比薪酬的埋怨。我校短时期内不会执行其余高校那样大的支出差别政策,然而,经由进程学院绩效基金的体式格局,不竭加大绩效鼓励在支出中的比重,将是必定的趋势。这也是国度政策所鼓励的标的目的。对此,我校的教员们该当有的思想预备。

      第五,学院绩效基金与外延式生长的关连问题。学院绩效基金的根蒂根基框架已树立了,然而依照实施和理论情形,需求不竭总结、调解和完满。学院绩效基金的核心准绳是看绩效,而与人数脱钩,是绩效越多钱越多,而不是人越多钱越多。这对调动学院层面的外延式生长的积极性,具有首要促进作用。我校外延式生长的要义是把持职员数目,重在求精,而不在多,尤其是学术职员。在学院绩效基金轨制下,若是学院新进职员的绩效低于学院的均匀程度,则进人就会淘汰教员的均匀绩效补助程度。鼓励各个学院在进人时尽也许地进步尺度,真正完成少而精,是学院绩效基金能够

    呐喊施展进去的潜在首要作用之一。

      近年来,国度经费调配轨制不竭强化绩效鼓励导向。《国度中长期教诲改造和生长规划大纲2010-2020年》要求完满黉舍目的办理和绩效办理机制。“985工程”也逐步引入竞争机制,执行绩效评估,对分年度预算举行静态调解。我校近年来生长的势头较好,然而也必需看到,其余高校的生长势头也很足。若是咱们不克不及够放慢生长步调,就不克不及跟上以至领先我国高校的生长步调。若是咱们不攻破均匀主义和大锅饭思想,就不克不及更好地调动一切教员们的积极性,就不克不及很好地完成外延式生长的目的。设立学院绩效基金,是依照国度的政策肉体,依照我校的根蒂根基前提,所举行的一个首要的改造和尝试。目前的方法也许还具有一些缺乏

    不置可否之处,因而,需求在从此的理论中,不竭地举行调解和完满。也欢送和心愿各人能够

    呐喊提出平正可行的看法和提议。

    新闻中心




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